＜この記事の超かんたんな要約＞
いじめについての新しい考え方：
１．いじめは人間の本能的な行動だと考えられています。
- 完全になくすのは難しいかもしれません。
２．でも、いじめが起きにくい環境を作ることはできます：
- みんなが安心して話せる雰囲気を作る
- 一人ひとりの良いところを認め合う
- クラスの席替えなどで、人間関係を固定させない
- いじめをしない約束をクラス全体で守る
- 先生や親がよく生徒の話を聞く
- グループ活動で仲良くなる機会を増やす
- いじめについての勉強会を開く
３．いじめが起きているのは、学校や職場の運営に問題があるということ：
- いじめられている人に責任はありません
- 大人や上司の責任が大きいです
４．いじめのない環境づくりは、成績を上げることと同じくらい大切です。
５．いじめがない学校や会社を選ぶことは、自分の将来のためにも大切です。
この考え方を理解すると、いじめについて新しい見方ができるようになります。一人ひとりが協力して、みんなが安心して過ごせる環境を作ることが大切だということがわかります。
ーーー超かんたんな要約ここまでーーー
いじめは本能の結果で、発生そのものをおさえるのは無理だ、という議論を読みました。
たしかに、人間には集団の中で優位に立とうとしたり、弱い立場の者を排除したりする傾向が、本能的に備わっているとする研究もあります。
すると、「教育によっていじめを根絶できる」といった考え方は、それ自体では不十分だと言えるでしょう。
しかし、ヒトとして遺伝子的には同じ本能をもっていても、社会によって犯罪率が異なることからわかるように、人間の行動は決して本能だけで決まるわけではありません。
つまり、人間がいじめの本能を持っていたとしても、それが実際のいじめ行動として表に出るかどうかは、その集団の規範次第なのです。
子どもや大人がそうした傾向を持っていたとしても、組織がいじめを許さない明確な規範と、それを実行に移す仕組みを持っていれば、結果はまったく異なります。
したがって、いじめの発生は「人間の本能」そのものよりも、それにどう対処するかという組織運営の問題と考えるべきです。
いじめの被害にあっている個人には責任はなく、いじめが発生している組織の長や、管理する大人に責任があります。
営業成績・学業成績を上げることと同じくらい、いじめが生まれない組織運営はポジティブに評価されてしかるべきではないでしょうか。
この記事では、いじめが発生しない組織運営について、その具体的なプランを考えてみたいと思います。
この記事でわかること
- いじめは本能的行動であるという意味
- 具体的な組織運営
- いじめがあるかないかは組織の選択基準
いじめが進化の過程で獲得された本能的行動であることを示した研究
はじめに
いじめが本能的な行動であり、進化の過程で獲得されたものであるという視点からの研究は、いじめが生物学的および進化的な適応戦略である可能性を示唆しています。以下に、いじめ行動が進化の観点から理解される方法についての主要な研究結果を紹介します。
証拠
- 進化心理学の観点からのいじめの適応性:
- いじめは、性的機会や物理的保護を得るための適応戦略として進化した可能性があります。研究によれば、いじめっ子は精神的健康の指標が最も良く、学校環境での社会的地位も最も高いことが示されています(Koh & Wong, 2017)。
- いじめの遺伝的および動物行動学的根拠:
- いじめ行動は、進化的に適応的であることが示唆されており、遺伝的基盤を持ち、非人間動物の間でも広く見られる行動です(Volk et al., 2012)。
- 社会的支配といじめ:
- 子供の支配階層の確立には、いじめが重要な役割を果たすとされています。これは、身体的、社会的、心理的変数の相互関係を通じて支配階層が維持されるためです(Kolbert & Crothers, 2003)。
- 性差といじめの適応的機能:
- いじめは、性的および支配的な目標を達成するための戦略として進化してきたとされ、性別によるいじめ行動の違いが進化的に説明されています(Volk et al., 2016)。
- 適応的行動としてのいじめの役割:
- いじめ行動は、社会的地位を高める戦略的行動と見なされており、いじめを行う子供たちは、強制的および協調的な社会戦略の両方を使用し、社会的に支配的であることが示されています(Olthof et al., 2011)。
結論
いじめ行動は、進化の過程で獲得された本能的な行動であり、社会的地位や性的機会を得るための適応戦略として進化してきた可能性が高いことが、複数の研究によって示されています。
ーー引用ここまで（ChatGPT)ーー
研究結果から導かれる現代社会でのいじめに関する合意
以上を踏まえると、学校における「陽キャと陰キャの対立」や「クラスカースト」といった構造は、進化心理学的な説明と整合しています。
つまり、人間社会には生得的にヒエラルキーを形成しようとする傾向があり、いじめはその副産物として現れる行動です。
しかし、だからといってそれを放置してよい理由にはなりません。
むしろ、人間が進化の産物としてそうした本能を持っているからこそ、それを制御する規範や仕組みが必要なのです。
社会や組織が成長し、個人が安心して能力を発揮するためには、この「本能に対する社会的対策」が不可欠です。
具体的な対策
いじめの発生を完全に防ぐことは難しいかもしれませんが、組織運営を通じていじめが生まれにくい環境を作ることは可能です。以下に、いじめを抑制するための具体的な組織運営の方法をいくつか挙げます：
- 心理的安全性の確保
心理的安全性のある環境を作ることで、メンバーが互いを尊重し、意見を自由に表明できる雰囲気を醸成します[3]。これにより、いじめや排除の行動が起こりにくくなります。 - 多様性の尊重と包括的な評価システム
成績だけでなく、多様な能力や貢献を評価する包括的な評価システムを導入します。これにより、一元的な序列化を避け、個々の強みを認め合う文化を育てます[4]。 - チーム構成の定期的な変更
定期的なクラス替えや部署の再編成は有効です。これにより、固定化された人間関係や力関係の形成を防ぎ、新しい視点や関係性を生み出します[1]。 - 明確な行動指針と責任の共有
組織の理念や行動指針を明確にし、全メンバーに浸透させます。また、いじめ防止に関する責任を組織全体で共有することで、傍観者を減らし、積極的な介入を促します[2]。 - リーダーシップの育成
支援型のリーダーシップを育成し、メンバー間の協力や相互理解を促進します。リーダーが傾聴し、メンバーの自主性を尊重する姿勢を示すことで、いじめの芽を摘む環境を作ります[3]。 - オープンなコミュニケーションの促進
定期的な面談や匿名のフィードバックシステムを導入し、問題の早期発見と解決を図ります。これにより、いじめの兆候を早期に察知し、対処することができます[1]。 - チームビルディング活動の実施
チーム内の結束力を高め、相互理解を深めるためのチームビルディング活動を定期的に行います。これにより、メンバー間の信頼関係を構築し、いじめの発生リスクを低減します[4]。 - 教育と啓発活動
いじめの影響や防止策について、定期的な研修や啓発活動を行います。これにより、組織全体でいじめに対する意識を高め、予防と早期対応の文化を醸成します[2]。 - 透明性の高い意思決定プロセス
意思決定プロセスを透明化し、可能な限り多くのメンバーが参加できるようにします。これにより、特定の個人や集団への権力の集中を防ぎ、公平性を確保します[4]。 - ストレス管理とメンタルヘルスケア
ストレス管理やメンタルヘルスケアのプログラムを導入し、メンバーの心理的な健康を支援します。これにより、ストレスによるいじめの発生リスクを軽減します[3]。
これらの方策を組み合わせて実施することで、いじめが生まれにくい組織環境を構築することができます。ただし、完全な防止は難しいため、発生時の迅速な対応と継続的な改善も重要です。
Citations:
[1] https://smbiz.asahi.com/article/14949082
[2] https://prtimes.jp/magazine/crisis-management-manual/
[3] https://schoo.jp/biz/column/1745
[4] https://biz.tunag.jp/article/84747
[5] https://www.delight-c.com/item/04_2/post-23.html
ーー引用ここまで(Perplexity)ーー
組織選びの重要性
前項で見たように、いじめという本能が発動しないための「対策」は、十分に合理的な方法として存在します。
したがって、それを放置している組織には明確な問題があります。
いじめが常態化している企業や団体が、長期的に見て健全な競争力を維持できるとは考えにくいでしょう。
自分がどのような組織に所属するかは、人生における重要な自己決定のひとつです。
いじめを放置する組織に身を置くことは、個人にとっても大きな損失になりかねません。
「本能から考えるいじめとは」まとめ
- いじめは人間の本能的行動であり、進化の過程で獲得された適応戦略である可能性が高い。
- いじめの完全な根絶は困難だが、組織運営を通じていじめが生まれにくい環境を作ることは可能。
- いじめの発生は、組織の作り方や運営に問題があることを示唆している。
- いじめが生まれない組織運営は、業績と同様にポジティブに評価されるべき。
- 心理的安全性の確保、多様性の尊重、包括的な評価システムの導入が重要。
- チーム構成の定期的な変更や、明確な行動指針の共有が有効。
- リーダーシップの育成とオープンなコミュニケーションの促進が必要。
- チームビルディング活動や教育・啓発活動の実施が推奨される。
- 透明性の高い意思決定プロセスとストレス管理・メンタルヘルスケアの導入が有効。
- いじめのない組織環境の構築は、長期的な競争力維持にも繋がる